Versterken van de samenwerkingscultuur op alle niveaus in de opleiding
16 november 2022
Merk jij ook dat er in jouw team heel veel expertise is, maar dat er toch niet altijd goed wordt samengewerkt en het echt van elkaar leren er vaak bij inschiet? Hoe zorg je in de opleiding voor een cultuur en structuur die het samenwerken en samen leren stimuleert en versterkt?
Dat was de vraag die centraal stond in de MBO minireeks, georganiseerd door het Koning Willem I College (KWIC) en lector Anje Ros. Het KWIC wilde de samenwerkingscultuur in de opleiding verbeteren door gebruik te maken van de ‘Leeromgeving Onderzoekscultuur’, een tool die scholen ondersteunt om onderbouwd en duurzaam te werken aan onderwijsontwikkeling. De tool richt zich op drie dimensies:
- onderzoeksmatig werken;
- het benutten van kennis en expertise en
- de samenwerkingscultuur.
De deelnemers kozen unaniem voor het ‘versterken van de samenwerkingscultuur’ als dimensie om met hulp van de leeromgeving een werkplan voor verdere ontwikkeling te maken. Een van de redenen voor deze keuze is dat de beschrijving van deze dimensie bijzonder goed aansluit bij de visie op leren en werken van het KWIC. Een visie waarbij de samenwerkingscultuur leidt tot hoge onderwijskwaliteit, omdat teams zich samen verantwoordelijk voelen voor het onderwijs, samen ontwikkelen en leren en feedback uitspreken naar elkaar.
Samenwerkingscultuur
Op de leeromgeving vinden we deze beschrijving van de samenwerkingscultuur:
‘Een samenwerkingscultuur draagt bij aan een aantrekkelijk en professioneel werkklimaat. In zo’n cultuur voelen leraren zich gezamenlijk verantwoordelijk voor het onderwijs. Zij werken met elkaar samen, praten veel met elkaar over onderwijs en zijn benieuwd naar elkaars ideeën en meningen. In een samenwerkingscultuur is er sprake van een ondersteunend leerklimaat. Dat wil zeggen dat leraren ruimte en autonomie ervaren om zich verder te ontwikkelen en daarbij vertrouwen en ondersteuning krijgen. Zo ontwikkelt het team collectieve self efficacy, het gevoel dat ze samen heel veel voor de leerlingen kunnen betekenen. Dat is een belangrijke sleutel voor succesvolle schoolontwikkeling.’
De leeromgeving heeft als uitgangspunt dat de samenwerkingscultuur vooral kan worden versterkt, als hier op meerdere niveaus aan wordt gewerkt: door docenten (met name de docenten met een actieve rol in onderwijsverbetering, de zogenaamde teacher leaders), schoolleiders (teamleiders) en MT-leden en stafleden, die zich meer met beleid bezighouden. In deze minireeks participeerden daarom docenten, beleidsadviseurs en onderwijsmanagers van het KW1C, tijdens de 3e bijeenkomst (op de Mbo Onderzoeksdag) aangevuld met collega’s van andere mbo-instellingen.
Drie fasen
De tool bestaat uit drie fasen. De eerste fase bestaat uit een scan om de bestaande situatie in beeld te brengen op zeven aspecten, zoals transparant communiceren, ruimte en vertrouwen geven en ontwikkelingsgerichte feedback (waar staat het team, de school nu?). Ook bepaal je in de eerste fase per aspect de ambitie (waar willen we naartoe?), en bepaal je aan welk aspect van de samenwerkingscultuur je wil werken. Vervolgens helpt de tool je in de tweede fase met allerlei mogelijke concrete acties, materialen en tips, waaruit je die acties kiest die passen bij jou en je team. Deze acties leiden tot een concreet werkplan voor de komende maanden. Alle aspecten en acties zijn onderbouwd vanuit onderzoek en die onderbouwing is ook te vinden in de leeromgeving. De acties voor de docenten zijn vooral gericht op teamniveau, voor de beleidsadviseurs meer op organisatieniveau. De kunst daarbij is om het niet te groot te maken, door vooral de huidige processen te verbeteren. In de derde fase van de tool worden de gekozen actiepunten in een werkplan geplaatst, die je zelf nog verder concretiseert: bij welke teambijeenkomst of welk project ga je welke acties realiseren, met welk doel.
Werkplan
Tijdens de eerste bijeenkomst van de minireeks vulden alle deelnemers vanuit hun eigen rol de scan in, kozen een aspect om aan te werken en maakten een werkplan. De leeromgeving was tot nu toe nog niet echt uitgeprobeerd door een mbo-instelling, alleen in het po en vo, maar de deelnemers aan de minireeks concludeerden al snel dat leeromgeving ook voor het mbo geschikt is. De tips en materialen werden als relevant en bruikbaar ervaren. Een docent had bijvoorbeeld zich als doel gesteld om de reflectieve dialoog tijdens teambijeenkomsten te versterken door vragen te stellen over assumpties en onderbouwing (Waarom vind je dat? Wat is hierover bekend? Waar baseer je dat op? Waarom doen we dit altijd op deze manier? Zou het ook beter kunnen?). Een onderwijsmanager maakte een werkplan om de teamleiders meer van elkaar te laten leren. Zo hadden alle deelnemers voor zichzelf een werkplan gemaakt tijdens de eerste bijeenkomst.
In praktijk
In de tweede bijeenkomst van de minireeks bleek dat het ten uitvoer brengen van het werkplan voor menigeen een uitdaging was. Ook al is het werkplan bewust klein gehouden, het vraagt toch in de waan van de dag, aandacht om hieraan te werken. Het eigen team meenemen in de plannen bleek eveneens niet eenvoudig. We bespraken dat we er vaak van uitgaan dat als docenten samen zitten er automatisch van elkaar wordt geleerd, terwijl echt van elkaar leren complexe vaardigheden vraagt en ook een op respect en vertrouwen gebaseerd teamklimaat.
Dilemma’s
Daarom kozen we ervoor om in de 3e bijeenkomst tijdens de Mbo Onderzoeksdag, waar ook deelnemers vanuit andere organisaties aan deelnamen, ons te verdiepen in dilemma’s die vaak voorkomen. Anje Ros introduceerde zes verschillende dilemma’s en manieren waarop je (volgens onderzoek) succesvol kunt sturen en zo de samenwerkingscultuur kunt versterken. Een voorbeeld is het dilemma dat als docenten met veel kennis op een thema zich als expert opstellen, dat andere docenten dan vaak achterover gaan leunen en er niet meer van elkaar geleerd wordt. We bespraken hoe experts kunnen worden gecoacht om collega’s op een ontwikkelingsgerichte manier te begeleiden. Een ander dilemma is dat het geven van feedback aan collega’s vaak als een ongevraagd advies wordt gehoord, of als kritiek wordt opgevat. Heel begrijpelijk dat veel docenten het vermijden om (kritische) feedback aan collega’s te geven om de relatie niet op het spel te zetten. Een manier om hiermee om te gaan is het benadrukken van feedback vragen in plaats van geven. Feedback heeft immers alleen zin als iemand er iets van wil leren. Door docenten ontwikkeldoelen te laten stellen en vervolgens elkaar om feedback te laten vragen, ontstaat er veel sneller een positief klimaat. Daarbij helpt het ook om feedback te zien als een interactief proces van betekenisverlening in plaats van een oordeel dat je passief over je heen laat komen. De dilemma’s waren zeer herkenbaar voor de groep en de wijze waarop je de samenwerkingscultuur kunt versterken werden als inspirerend ervaren.
Reflectieve dialoog
Tijdens de vierde en laatste bijeenkomst van deze minireeks bleek dat door praktisch alle deelnemers succesvol stappen zijn gezet in het versterken van de samenwerkingscultuur, op hun eigen niveau. Zo werd door diverse docenten de kwaliteit van de (reflectieve) dialoog in overleggen positief beïnvloed door bijvoorbeeld te vragen naar een onderbouwing van een standpunt en de effectiviteit van huidige werkwijze ter discussie te stellen. Deelnemers pasten de reflectieve dialoog vaker toe in de overleggen. Ook werd kritisch gekeken naar de tijdsbesteding tijdens het overleg, zodat er ook echt ruimte was voor het inhoudelijk gesprek over onderwijsverbetering: waar hebben we het nu over en waarom? Een andere ervaring was, dat je met het voeren van een reflectieve dialoog het niet eens hoeft te zijn met elkaar, maar wel goed samen kunt werken. Verschillende schoolleiders waren zich bewust geworden van hun voorbeeldrol en stelden in de groep veel vaker de vraag: ‘Wat maakt dat docenten het gevoel hebben dat…?’ En hoe ze er (samen) achter kunnen komen hoe het feitelijk zit.
Rol practoraat
Om na te gaan wat een practoraat zou kunnen betekenen voor het versterken van een samenwerkingscultuur en het onderzoekend vermogen in opleidingen, hebben we Jorick Scheerens uitgenodigd om ons mee te nemen in de rol die practoraten kunnen spelen. We kwamen tot de conclusie dat een practoraat niet vanzelfsprekend de samenwerkingscultuur versterkt. Om het samen leren van en met een practor te bevorderen moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Belangrijk is bijvoorbeeld dat het thema door docenten als relevant en urgent wordt ervaren. Ook zijn goede processen van kennisontwikkeling en kennisdeling van belang. Omgekeerd kan een samenwerkingscultuur zeker bijdragen aan het succes van een practoraat.
Proces van lange adem
Aan het eind van de minireeks concludeerden we dat het versterken van de samenwerkingscultuur een proces van lange adem is, dat iedereen raakt en waar ieder een bijdrage aan kan leveren. Dat vergt op alle niveaus, van het bestuur, de schoolleiders en de docenten in de lead, dat zij het samen leren bevorderen. Zij kunnen daar interventies voor uitvoeren met behulp van een werkplan en tegelijk zelf in hun verhalen en in hun handelen hun voorbeeldrol zichtbaar maken. Het vraagt een consistente doorvertaling van een lerende organisatie in onderwijskundig beleid, in de overlegstructuur, in HRM en in leiderschapsprogramma’s. Bij het uitvoeren van het eigen werkplan bleek het lastig om in de waan van de dag voldoende aandacht te hebben om de voorgenomen acties in het werkplan uit te voeren. Het zou helpen als je zo nu en dan een ‘reminder’ krijgt. Oplossingen die genoemd werden, zouden kunnen zijn:
- Het op gezette tijden bij elkaar komen om hierover te praten en inspiratie op te doen;
- Het printen en ophangen van het werkplan als reminder;
- Het benoemen van ‘aandachtsfunctionarissen’.
Uiteindelijk besloten de deelnemers om in deze groep verder te gaan en het leren van experts en van elkaar voort te zetten. Zo leidt deze minireeks mogelijk tot een blijvende beweging binnen het Koning Willem I College.
“Bij elkaar komen is een begin, bij elkaar blijven is vooruitgang, met elkaar samenwerken is succes.
”
Henri Ford
Over de auteurs
Anje Ros is lector Goed leraarschap, goed leiderschap bij Fontys Hogescholen. Ze doet onderzoek naar het thema evidence-informed onderwijs en leiderschap. Ze heeft vele wetenschappelijke en praktijkpublicaties geschreven, tools ontwikkeld en een tiental boeken geschreven voor leraren en schoolleiders. Ook heeft ze een tiental promovendi begeleid op verschillende thema’s.
Lidy van Oers is onderwijskundige bij het Koning Willem I College. Zij ondersteunt afdelingen bij onderwijsontwikkeling en innovatie en leidt een OnderwijsOntwikkelAtelier voor docenten. Ook is zij betrokken bij schoolbrede innovaties, zoals het implementeren van KOMPAS21. Daarnaast begeleidt zij deelnemers van de opleidingsschool van het Koning Willem I College bij het uitvoeren van praktijkonderzoek.
Over deze bijdrage
In de aanloop naar de Mbo Onderzoeksdag 2021 organiseerden we mini-reeksen. Kleine leergroepen waarin deelnemers gedurende een aantal bijeenkomsten met elkaar over een specifiek thema in gesprek gingen vanuit hun eigen onderzoekend vermogen. In de bundel ‘13 bijdragen aan thematische kennisontwikkeling en duurzame netwerkvorming’ geven de leiders van mini-reeksen een inkijkje in hun ervaringen. Daarvan is deze bijdrage er één.